心理的安全がない現場では、技術は残らない

〜「うちは雰囲気がいい」と言える職場ですか？〜

「社内の雰囲気はどうですか？」
「困ったとき、すぐに相談できますか？」
「後輩が“分からない”と言いやすい環境ですか？」

この問いに、自信を持って「はい」と答えられる職場は、
実はとても少ないのが現実です。

今、製造業において「心理的安全性」という言葉が注目されています。
それは、チームの雰囲気や人間関係の問題にとどまらず、
技術承継・改善活動・離職率・品質にまで影響を与える重要な要素です。

ある車載部品メーカーで、新人教育がうまくいかず、若手の離職が続いていました。

ヒアリングを行ってみると――
マニュアルは整っていた。工程も明確だった。
でも、新人はこう言いました。

「質問しづらいんです。聞くと『前にも言っただろ』と返される」
「失敗が怖くて、自分からは動けませんでした」

一方、教える側のベテランはこう言います。

「あの子はやる気がない。何も聞いてこない」

両者の間にあるのは、“心理的な壁”です。

つまり、どれだけ制度や資料が整っていても、
心理的安全性がない現場では、知識は伝わらず、技術も継承されないのです。

“心理的安全性”とは、Googleがチームの生産性調査で注目した要素のひとつで、
以下のような状態を指します。

• 質問・発言しても否定されない
• 失敗しても責められず、学びに変えられる
• 意見を出すことが“歓迎されている”と感じられる

製造業での影響は？

• 若手が「分かりません」「教えてください」と言えるか
• 改善提案を出すことが“余計なこと”と扱われないか
• ベテランが「こうしたほうがいい」と言える空気があるか

もしこれらがNGなら、技術の流れも、改善の循環も止まっている可能性が高いのです。

心理的安全性は、何か特別な研修や制度だけでつくられるものではありません。
**“日々の関係性”と“仕組みのちょっとした工夫”**から生まれます。

① 上下関係ではなく、共に考える姿勢を

• 「お前はまだ分かってないな」ではなく、「一緒に見てみようか」
• 「なぜそうしたんだ？」ではなく、「どんな意図があったの？」

問いの立て方ひとつで、空気はガラッと変わります。

② 改善や質問を“歓迎する文化”に

• 改善提案に感謝の言葉を添える
• 失敗からの学びを共有する時間を設ける
• ChatGPTのような“聞きやすい相談先”をAIで用意する

これだけでも、「聞いていいんだ」「出していいんだ」という雰囲気が生まれます。

③ 技術承継の場を“対話型”に変える

Evoloraでは、マニュアルや教育資料づくりを「対話形式」で行います。

• ベテランと若手が一緒に工程を見ながら意見を出し合う
• Canvaで工程図を一緒に作りながら“教える文化”を育てる
• 動画や音声で“感覚”を言語化するプロセスを共有する

一緒につくる・一緒に話すことで、心理的安全性も技術継承も、自然と育っていきます。

「でも、ウチはもともと口数少ない人が多くて…」
「製造業なんて、そういうもんだろ？」

そんな声も聞こえてきます。
でも、技術の継承がうまくいっている現場ほど、
「言いやすい」「相談しやすい」空気がつくられているんです。

心理的安全性がある現場では――

• 若手が質問しやすく、成長が早い
• ベテランが持っている知識が自然と伝わる
• 改善の提案が生まれ、現場が前に進む

反対に、空気が悪いだけで、

• ノウハウが伝わらず
• 改善が止まり
• 人が辞め
• 現場が崩れていく

空気は“無形資産”ですが、組織にとっては最大のインフラです。

• 属人化が進んでいる
• 教育がうまくいっていない
• チームが硬直していて改善が進まない

Evoloraでは、仕組みづくりと空気づくりの両面から、現場改善を伴走サポートしています。
一緒に考え、一緒に動き、一緒に未来をつくるパートナーとして、まずお話を聞かせてください。

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